Werden Sie zu einem noch besseren Chef
Der Begriff „Coaching“ ist im Sport schon lange ein Begriff. Immer mehr externe Berater tummeln sich in den Führungsebenen vieler Unternehmen. In jüngster Zeit stellen sich aber auch viele Führungskräfte die Frage, ob sie nicht selbst die Funktion eines Coaches für ihre Mitarbeiter übernehmen können.
Werden Sie zu einem noch besseren Chef
Erkennen Sie die Chancen
Trennen Sie auf jeden Fall deutlich zwischen Ihrer Funktion als Führungskraft und der als Coach.
- Als Führungskraft sind Sie stets Teil des Geschehens. Im Sport ist dies mit einem Teamkapitän vergleichbar, der mit auf dem Spielfeld steht und selbst eine Spielposition übernimmt.
- Der Coach hingegen ist wie ein Trainer zu verstehen, der auch im Spiel nur am Feldrand zu sehen ist und die Spieler ausschließlich im Training unterstützt. Ihre Aufgabe als Coach Ihrer Mitarbeiter ist es also, diese durch gezielte Fragen zur Selbsterkenntnis anzuregen und sie zu fördern - ohne ihnen direkte Anweisungen zu geben. Ziel ist es, dass jeder Mitarbeiter selbst den eigenen Weg zur beruflichen Entwicklung erkennt.
Übersicht:
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Ihre Chancen als Coach: Sie können …
- das eigene Team noch intensiver zum Erfolg führen,
- das Potenzial der Mitarbeiter maximal nutzen,
- Ihre gute Beziehung zum Team noch weiter verbessern und intensivieren,
- Kosten sparen sowie
- die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter in allen Phasen miterleben.
Eine Führungskraft, die zusätzlich ihre Mitarbeiter coachen will, muss also gewisse Voraussetzungen mitbringen.
Gut, besser, am besten
Das Vorgehen im Mitarbeitercoaching lässt sich in 3 elementare Schritte untergliedern:
1. die genaue Problemanalyse
2. die gemeinsame Maßnahmenentwicklung
3. der Transfer bzw. die Transferkontrolle
1. Analysieren Sie die Probleme
Führen Sie Ihren Mitarbeiter durch Fragen zu einer Selbsterkenntnis, die ihn sein eigenes Problem erkennen lässt. Lassen Sie aber hierbei unbedingt Ihre persönliche Meinung außen vor.
Selbst-Test: Sind Sie ein Coach?
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Stellen Sie sich zunächst selbst folgende Fragen: |
Ja | Nein |
|---|---|---|
| 1. Bin ich in der Lage, meine Rolle als Führungskraft und meine Rolle als Coach strikt zu trennen? | ||
| 2. Bringe ich ausreichend Disziplin mit, um meine Mitarbeiter anzuleiten statt anzuordnen? | ||
| 3. Verfüge ich über einen routinierten Umgang mit den wichtigsten Führungsinstrumenten wie Gesprächsführung, Fragetechniken, Zielvereinbarungen? | ||
| 4. Besitze ich mindestens 2 bis 3 Jahre Führungserfahrung? | ||
| 5. Kann ich mich gut auf andere Menschen einlassen? | ||
| 6. Verfüge ich über die Fähigkeit, eine gute Vertrauensbasis zu entwickeln? | ||
| 7. Bin ich bereit, Zeit in meine Mitarbeiter zu investieren? | ||
| 8. Kann ich meinem Mitarbeiter die Zeit zur Entwicklung einräumen, die er für sich benötigt – unabhängig von meinem eigenen Lerntempo und meiner Veränderungsbereitschaft? |
Auswertung: Je häufiger Sie diese Fragen positiv beantwortet haben, desto mehr können Sie neben Ihrer Führungsrolle auch die Coachingfunktion übernehmen.
Wichtiger Hinweis
Die Erfahrung als Coach zeigt, dass häufig nicht das mitgebrachte Problem den wirklichen Kern der Problematik darstellt. Oft ist es nur das Symptom – und die Ursache will zunächst gefunden werden. Die Problemanalyse ist somit ein maßgeblicher Prozess, der den Erfolg bestimmt.
Mit den folgenden Fragen können Sie prüfen, ob Sie ausreichend Hintergrundwissen zu einer anspruchsvollen Problemanalyse mitbringen:
- Wissen Sie, was Menschen innerlich antreibt und motiviert?
- Wie groß ist Ihr Wissen über die Transaktionsanalyse?
- Welche psychologischen Spiele und Umgangsmethoden kennen Sie?
- Wie gut kennen Sie sich mit dem Einfluss von Werten und Glaubenssätzen aus?
2. Entwickeln Sie gemeinsam geeignete Maßnahmen
Haben Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter das Problem hinreichend definiert? Geht es gemeinsam mittels gezielter Fragen an die Suche nach möglichen Lösungsstrategien und Interventionsmaßnahmen.
Übersicht: So bieten Sie konkrete Unterstützung
1. Üben Sie im Rollenspiel beispielsweise Konfliktgespräche mit Kunden.
2. Spielen Sie gemeinsam Konsequenzen bestimmter Handlungen durch.
3. Suchen Sie zusammen angstbesetzte Situationen und Umgebungen auf (z. B. gemeinsam die Räumlichkeit für einen anstehenden Vortrag besichtigen).
4. Geben Sie Hausaufgaben auf: Vereinbaren Sie klar, welche geübten Inhalte beispielsweise in der nächsten Woche in der Praxis umgesetzt werden sollen.
3. Kontrollieren Sie die Ergebnisse
Vereinbaren Sie mithilfe der SMART-Formel, was Sie von Ihrem Mitarbeiter erwarten. Achten Sie dabei darauf, dass Ihre Vorgabe …
- für ihn verständlich,
- messbar (qualitativ oder quantitativ),
- anspornend (der Wille zur Umsetzung ist 100% vorhanden und spürbar),
- realistisch (das formulierte Ziel muss erreichbar sein) und
- mit festem Zeitpunkt/Zeitraum versehen ist.
Lassen Sie sich in der Folgezeit Ihres Gesprächs regelmäßig berichten, wie die gelernten Inhalte umgesetzt worden sind und was sich dadurch verändert hat. Sie behalten dadurch die Entwicklung Ihres Mitarbeiters besser im Blick. Außerdem können Sie gezielter auf den Zwischenergebnissen aufbauen.
Michaela Hüpperling
Michaela Hüpperling ist Seniorberaterin bei hr-horizonte Personalberatung GmbH.
