Erste Stufe: Abmahnung
Sie als Führungskraft bestraßen Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und dazu haben Sie auch das Recht. Allerdings müssen Sie dabei – ähnlich wie Sportschiedsrichter – eine arbeitsrechtlich festgelegte Reihenfolge einhalten.
Abmahnung: Vor Rot kommt immer Gelb
Übersicht: Sanktionsabstufung
- mündliche Ermahnung: Mit der Ermahnung (auch Vorhaltung, Verwarnung, Verweis o. Ä.) fordern Sie als Chef einen Mitarbeiter auf, seine arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten.
- Gelbe Karte: Mit der Abmahnung beanstandet er ein konkretes Fehlverhalten des Mitarbeiters. Zugleich droht ihm für den Fall eines erneuten Pflichtverstoßes arbeitsrechtliche Sanktionen an, die von einer Versetzung bis zur Kündigung reichen.
- Rote Karte (Platzverweis): (verhaltens-/leistungsbedingte) Kündigung
Wie oft Sie einen Mitarbeiter vor einer Versetzung oder Kündigung abmahnen müssen, richtet sich zunächst einmal nach folgenden Faustregeln:
- Je schwerwiegender das Fehlverhalten ist, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich.
- Je länger der Mitarbeiter beanstandungsfrei gearbeitet hat, desto höher muss die Anzahl der nötigen Abmahnungenprinzipiell sein.
- Die Abmahnungen müssen stets gleichgelagerte Fälle betreffen. „Gleichgelagert“ ist etwa eine Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens und eine weitere Abmahnung wegen Überziehung der Pausenzeit.
Checkliste: Das sollte Sie als Chef unbedingt beachten
- Ist die Abmahnung verhältnismäßig (nicht bei „Kleinigkeiten“)?
- Wurde der Mitarbeiter zu seinem Fehlverhalten angehört?
- Sind die Beweise für das abzumahnende Verhalten gesichert?
- Ist Ihnen klar, dass er das entsprechende Verhalten nur innerhalb von höchstens 6 Monaten abmahnen darf?
- Wissen Sie, dass er das Fehlverhalten auch nur einmal sanktionieren darf?
Praxis-Tipp
Man sollte den entsprechenden Mitarbeiter nicht öfter als 3 Mal wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abmahnen. Andernfalls sind seine Abmahnungen „inflationär“ und damit bedeutungslos.
Diese Formalien sollten Sie kennen
Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen – teilweise auch aufgrund tarifvertraglicher Regelungen – immer schriftlich erfolgen. Dabei sollte der Begriff „Abmahnung“ auch explizit auftauchen.
Schreiben Sie in die Abmahnung, …
- wie und wann das Fehlverhalten konkret stattfand,
- wie der betreffende Mitarbeiter sich dazu geäußert hat,
- in welcher Form Sie als Chef dies missbilligt hat,
- welche weiteren arbeitsrechtlichen Folgen ihm im Wiederholungsfall angedroht worden sind,
- dass die Abmahnung der Personalakte beigefügt wird und
- dass der betreffende Mitarbeiter die Abmahnung gelesen und entgegengenommen hat.
Das Schreiben kann auch per Bote zugestellt werden. Wie auch immer: Man sollte dies unbedingt zu Beweiszwecken auf der Abmahnung vermerken.
Fügen Sie …
- die Kopie der Abmahnung inkl. Empfangsbestätigung,
- etwaige (Gesprächs-)Protokolle und
- Bestätigungen von Zeugen sowie sonstige Dokumente über die Zustellung
… der entsprechenden Personalakte bei – sofern diese bei Ihnen im Büro aufbewahrt wird.
Ändert der Mitarbeiter trotz der Abmahnung sein negatives Verhalten nicht, kann Ihr Vorgesetzter ihm unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.
Redaktionsbüro Schneider
