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14.04.2009
Vorstellungsgespräch

Worauf es beim Vorstellungsgespräch ankommt

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Haben Sie sich dafür entschieden, bestimmte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sollten Sie das Gespräch gut vorbereiten. Dazu müssen Sie wissen, dass nur bestimmte Fragen an den Bewerber zulässig sind. Zudem sollten Sie im Vorfeld klären, wie Sie die verschiedenen Bewerber miteinander vergleichen und welche Vorstellungskosten Sie erstatten.

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Worauf es beim Vorstellungsgespräch ankommt

Offenbarungspflicht

Was der Bewerber Ihnen sagen muss
Machen einzelne Umstände dem Bewerber die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich oder sind diese für den zu besetzenden Arbeitsplatz von erheblicher Bedeutung, muss der Kandidat Ihnen diese Umstände offenbaren. Das gilt insbesondere für eine anzutretende Haftstrafe oder Kur zum vorgesehenen Arbeitsbeginn sowie für ein bestehendes Wettbewerbsverbot.

Ihr Fragerecht ist eingeschränkt

Als Arbeitgeber dürfen Sie den Bewerber nicht alles fragen. Vielmehr sind nur solche Fragen zulässig, an deren Beantwortung Sie ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse haben. Stellen Sie unzulässige Fragen, kann Ihr Bewerber nicht nur die Antwort verweigern, sondern darf sogar lügen.

 Von A bis Z: Was Sie fragen dürfen – und was nicht
Zu Ihrer Orientierung, welche Fragen zulässig sind und welche nicht, dient der folgende Überblick:

Aids

Hier müssen Sie wie folgt unterscheiden: Nach dem Vorliegen einer Aids-Erkrankung dürfen Sie den Bewerber stets fragen, weil wegen der Schwere dieser Erkrankung unmittelbare Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters zu befürchten sind.

Dagegen dürfen Sie sich nur dann nach einer Aids-Infektion erkundigen, wenn sich Ihre Mitarbeiter und/oder Kunden aufgrund der künftigen Tätigkeit des Bewerbers anstecken können. Das ist bei allen Heilberufen wegen des Blutkontakts und auch bei Floristinnen der Fall, nicht aber beim Küchenpersonal.

Beruflicher Werdegang

Da gerade diese Frage für Sie als Arbeitgeber von besonderem Interesse ist, dürfen Sie sich nach dem beruflichen Werdegang Ihres Bewerbers erkundigen.

Gesundheitszustand

Nach dem Gesundheitszustand Ihres Bewerbers dürfen Sie nur fragen, wenn das unmittelbare Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz haben kann. Daneben sind aber stets folgende Fragen an den Bewerber zulässig:

„Leiden Sie an einer Erkrankung oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustands, wodurch Ihre Eignung für die vorgesehene Tätigkeit dauerhaft oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?“

Leiden Sie an ansteckenden Krankheiten, die zwar nicht Ihre Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, allerdings Ihre künftigen Arbeitskollegen oder Kunden gefährden?“

„Steht im Zeitpunkt des Arbeitsantritts oder unmittelbar danach bei Ihnen eine Arbeitsunfähigkeit bevor (etwa aufgrund einer bestehenden Krankheit, einer Kur oder einer Operation)?“

 
Gewerkschaftszugehörigkeit

Ihren Bewerber dürfen Sie nicht danach fragen, ob er einer Gewerkschaft angehört. Diese Frage ist erst zulässig, wenn Sie ihn eingestellt haben.

Kur

Sie können sich bei Ihrem Bewerber danach erkundigen, ob ihm eine Kur bewilligt wurde oder diese demnächst ansteht.

Lohn- und Gehaltspfändungen

Hier besteht für Sie als Arbeitgeber kein Fragerecht.

Religions- oder Parteizugehörigkeit

Grundsätzlich dürfen Sie Ihren Bewerber nicht danach fragen, welcher Religion und Partei er angehört. Ausnahmen bestehen

  • für kirchliche oder parteipolitische Arbeitgeber sowie
  • für die Frage nach einer Scientology-Mitgliedschaft bei Arbeitnehmern in Vertrauensstellungen.
     

Schwangerschaft

Wollen Sie eine Mitarbeiterin unbefristet einstellen, dürfen Sie diese nicht nach einer bestehenden Schwangerschaft befragen. Da eine Schwangerschaft nur ein vorübergehendes Leistungshindernis ist, würde eine solche Frage die Bewerberin wegen ihres Geschlechts diskriminieren. Ein Fragerecht besteht nur bei kurzzeitig befristeten Arbeitsverhältnissen, die für ihre gesamte Dauer von einem Beschäftigungsverbot erfasst werden.

 

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Schwerbehinderung

Obwohl das BAG diese Frage als uneingeschränkt zulässig betrachtet (BAG, Urteil vom 03.12.1998, Az.: 2 AZR 754/97), hält die Rechtslehre das für europarechtswidrig. Um hier auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie nach der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. nach einer bestehenden Behinderung nur fragen, wenn das für die konkreten Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes eine Rolle spielt.

Vergütung

Ein Fragerecht nach der Höhe der bisherigen Vergütung Ihres Bewerbers besteht nur, wenn

  • das für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist oder
  • der Bewerber verlangt hat, nicht schlechter bezahlt zu werden als vom früheren Arbeitgeber.

Vermögensverhältnisse

Die Frage nach den Vermögensverhältnissen Ihres Bewerbers ist nur bei folgenden Stellen zulässig:

  • leitende Angestellte oder
  • sonstige Mitarbeiter in besonderen Vertrauenspositionen

Vorstrafen

Nach Vorstrafen dürfen Sie nur fragen, wenn das für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung ist (etwa Vermögensdelikte bei Kassierern oder Verkehrsdelikte bei Kraftfahrern).

Ebenso können Sie sich nur nach einem noch nicht abgeschlossenen Ermittlungs- oder Strafverfahren erkundigen, wenn sich bereits durch das Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle ergeben (etwa ein Ermittlungsverfahren gegen einen Kindergärtner wegen sexuellen Missbrauchs von Kindergartenkindern im letzten Arbeitsverhältnis).

Wehr-, Ersatz- und Zivildienst

Die Frage nach der bevorstehenden Ableistung solcher Dienste ist geschlechtsdiskriminierend und damit unzulässig.

Wenn Ihr Bewerber auf eine zulässige Frage gelogen hat
Haben Sie einen Bewerber eingestellt, der

  • Sie über wichtige Qualifikationen getäuscht,
  • seine Zeugnisse durch Fälschungen verbessert,
  • eine zulässige Frage falsch beantwortet oder
  • Ihnen einen offenbarungspflichtigen Umstand nicht mitgeteilt hat,
    können Sie das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung grundsätzlich anfechten, § 123 BGB.

Das gilt selbst dann, wenn Sie diese Täuschung erst Jahre später entdecken. Eine Ausnahme besteht nur, wenn es für Sie offensichtlich ist, dass der Bewerber Sie angelogen hat (etwa bei einer augenscheinlichen Schwerbehinderung). Die Frist für die Anfechtung beträgt 1 Jahr und beginnt in dem Zeitpunkt, in dem Sie von der Täuschung erfahren.

Bewertungsbögen: Wie Sie verschiedene Bewerber miteinander vergleichen
Um verschiedene Bewerber miteinander zu vergleichen, sollten Sie Bewertungsbögen vorbereiten. Diese Bögen füllen Sie unmittelbar nach der Beendigung des Vorstellungsgesprächs aus.

Muster: Ihr Bewertungsbogen

Ein Bewertungsbogen kann etwa wie folgt aussehen:

Bewerbungskosten: So vermeiden Sie die Erstattung
Laden Sie einen Bewerber zum Vorstellungsgespräch ein, müssen Sie ihm dafür seine Aufwendungen in verkehrsüblicher Höhe oder gegen Belege erstatten. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Auftragsrecht, §§ 662 bis 676 BGB.

Ob Sie den Bewerber einstellen oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Sie können aber den Erstattungsanspruch Ihres Bewerbers von vornherein vollständig oder teilweise ausschließen. Dazu müssen Sie im Einladungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass Sie die Kosten des Bewerbers für das Vorstellungsgespräch nicht übernehmen. Das können Sie etwa wie folgt formulieren: