Bildungscontrolling: Wie Sie den Erfolg von Weiterbildung sichern
Qualifizierte Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Grundlagen für den Unternehmenserfolg. So weit herrscht in den Führungsetagen Konsens. Aber wie sorgt man dafür, dass Arbeitnehmer qualifiziert werden bzw. bleiben? Welche Maßnahmen führen zu einer Leistungssteigerung von Mitarbeitern und welche sind höchstens ein netter Incentive ohne weitere „Nebenwirkungen“? Die Beantwortung dieser Fragen ist Aufgabe eines professionellen Bildungscontrollings.
Qualifizierte Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Grundlagen für den Unternehmenserfolg.
Bisher findet Bildungscontrolling vor allem auf der Input-Seite statt: Wahrscheinlich können auch Sie ohne größere Probleme ermitteln, wie viel Arbeitstage Ihre Mitarbeiter durchschnittlich in Weiterbildungsmaßnahmen verbracht haben und was Ihr Unternehmen dafür insgesamt und pro Kopf ausgegeben hat. Das aber reicht nicht. Interessant ist in diesem Zusammenhang vor allem, was dabei an Nutzen für Ihren Betrieb herauskommt. Diese sechs Schritte sollte Ihr Bildungscontrolling umfassen:
1. Wo liegt der Bedarf?
Weiterbildung darf kein Selbstzweck sein. Daher müssen Sie genau ermitteln, wo es fehlt. Sonst landen Mitarbeiter in teuren Maßnahmen, deren Beschreibung zwar gut klingt, die aber nichts bringen.
Beispiel aus der Praxis: Eine Abteilung hat erneut ihre (durchaus realistischen) Leistungsziele verfehlt. Dann könnten Sie folgende Überlegungen anstellen: Wie unterscheidet sich das Team von anderen, die erfolgreicher waren? Gibt es Merkmale, die die Sieger auszeichnen, über die die Verlierer nicht verfügen? Dort können Sie ansetzen. Oder Sie denken die Ursache-Wirkungsbeziehungen durch: Was macht Teams erfolgreich? Mögliche Antworten sind: gutes Fach- und Methodenwissen, hohe Motivation, starkes Wir-Gefühl. Nächste Frage: Welches Wissen brauchen Ihre Angestellten vor allem? Verfügen sie darüber? Wie steht es um die Motivation? Durch das systematische Nachdenken über diese Punkte, finden Sie die Mängel, die das Leistungstief auslösen.
2. Machen Sie die Bildungsziele messbar
Überlegen Sie:
- Was soll der einzelne Mitarbeiter nach der Maßnahme wissen und können?
- Wie soll sich das konkret auf seine Arbeit auswirken?
- Was erwarten Sie davon für das ganze Team?
- Wie können Sie das messen?
Beispiel aus der Praxis: Mit Ihrem technischen Kundendienst gibt es immer wieder Schwierigkeiten. Sie haben herausgefunden, dass eine der Ursachen darin liegt, dass die Monteure nicht genau wissen, welche Arbeiten der Kunde durchgeführt haben will. Deswegen haben sie häufig nicht das passende Werkzeug bzw. notwendige Ersatzteile dabei. Grund: Der Innendienst, der die Anfragen entgegennimmt, hat nicht genügend technisches Wissen, um die Anforderungen zu beurteilen. Ziel der Weiterbildung: Der Innendienst muss genügend technischen Sachverstand haben, um die Probleme in Aufträge umzusetzen.
Messbar machen Sie dies …
- … für den einzelnen Mitarbeiter: durch die Beurteilung seiner Leistung bei fiktiven typischen Kundenanfragen und eventuell durch die Punktzahl in einem Wissenstest nach dem durchgeführten Seminar,
- … für die Auswirkungen auf seine Arbeit: durch den Prozentsatz ausreichend konkretisierter Aufträge und die Anzahl von Nachbesserungen, die er durch mangelnde Information zu verantworten hat,
- … für das ganze Team: durch den Prozentsatz der in einem Anlauf erledigten Aufträge und durch die Kosten pro Auftrag.
3. Durchführung der Weiterbildungsmaßnahme
Idealerweise haben Sie den Weiterbildungsträger bereits im zweiten Schritt einbezogen, so dass dieser seine Maßnahme auf Ihren konkreten Bedarf zuschneiden konnte. Dann sollten Sie mit den betreffenden Mitarbeitern sprechen und ihnen mitteilen, was Sie von ihnen erwarten: Was sie in der Maßnahme lernen sollen und welche Ergebnisse (aus 2.) Sie erwarten. Nun können Sie sie zum Training schicken.
4. Neu Erlerntes konsequent anwenden
Sprechen Sie nach der Maßnahme mit den betreffenden Teilnehmern und erfragen Sie, inwieweit ihrer Meinung nach das angestrebte Lernziel erreicht wurde. Überlegen Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern, wie diese ihr Wissen am besten in die Praxis übertragen können.
Wichtig: Nur wenn Sie sich erkennbar für die Lernfortschritte Ihrer Leute interessieren und es ihnen ermöglichen, das Gelernte auch anzuwenden (z. B. durch Bereitstellung nötiger Hilfsmittel oder durch entsprechende organisatorische Änderungen), können Sie mit einem Erfolg der Schulung rechnen.
5. Erfolge messen
Sie dürfen natürlich nicht erwarten, dass gleich in der nächsten Woche die Leistungsparameter nach oben schnellen. Aber nach drei bis sechs Monaten sollten Sie einen messbaren Effekt feststellen und Ihre Messgrößen aus 2. mit verbesserten Zahlen füllen können.
6. Nutzen bewerten
Was die Maßnahme Sie gekostet hat, wissen Sie schon. Nun sollten Sie diesen Ausgaben den Nutzen gegenüberstellen. In unserem Beispiel aus der Praxis könnten das niedrigere Kosten bei den Nacharbeiten der Monteure sein sowie derUmsatzzuwachs pro Monteur, weil die Arbeitszeit besser ausgenutzt wird. Hier gilt wie für jedes andereInvestment: Ihr Geld bzw. das Ihres Unternehmens muss Gewinn bringend angelegt sein, jedem in Weiterbildung investierten Euro muss also ein messbarer Nutzen gegenüberstehen.
DAS SAGT DER EXPERTE
„Da Leistungssteigerungspotenziale durch neue Organisationsformen, optimierte Prozesse, neueste Technologien etc. längst ausgereizt sind, wird die menschliche Leistung immer wichtiger für den Unternehmenserfolg. Wer die richtigen Mitarbeiter zur Verfügung hat, d. h. Mitarbeiter mit den für die Strategieumsetzung erforderlichen Kompetenzen und der Bereitschaft, ihren Beitrag zur Strategie konsequent umzusetzen, hat heute und in Zukunft die wichtigsten Leistungstrümpfe in der Hand“
(Wolfgang Jetter,
Jetter Human Resources Management, Dießen)
WENN IHRE ERWARTUNGEN ENTTÄUSCHT WURDEN
Ist der Nutzen aus Ihrer Sicht zu gering, sollten Sie folgende Punkte überprüfen, um in Zukunft vor Überraschungen gefeit zu sein:
- War Ihre Ausgangshypothese richtig? Oder hatten Sie gar nicht die wirkliche Ursache der Fehlleistungen ermittelt?
- Waren Art und Qualität der Maßnahme auf den Bedarf Ihrer Arbeitnehmer richtig zugeschnitten?
- Gab es Störfaktoren, z. B. eine Umstrukturierung oder einen Teamkonflikt, welche die Wirkung der Maßnahme verringert haben?
- Haben Sie Ihre Mitarbeiter ausreichend bei der Anwendung des Gelernten unterstützt? Gab es Probleme bei der Umsetzung?
Jutta Gröschl
