Aufhebungsvertrag: Vorteile für den Arbeitgeber
Mithilfe eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis der Parteien zu einem bestimmten Termin beendet werden. Diese Lösung bietet sich vor allem an, wenn der Mitarbeiter eine Beendigung wünscht, weil er zum Beispiel bei einem neuen Arbeitgeber anfangen will, ohne die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten zu müssen.
Aufhebungsvertrag im Focus
Gleiches gilt, wenn beide Parteilen kurzfristig eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wünschen, um eine Kündigung zu vermeiden. Vorteil für Arbeitgeber: Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht beachtet und der Betriebsrat nicht angehört werden.
Vorteile für den Arbeitgeber
Da das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung beendet wird, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Auch die Hauptfürsorgestelle oder das Gewerbeaufsichtsamt müssen nicht beteiligt werden, wenn der Vertrag mit einer Schwangeren oder einem behinderten Arbeitnehmer geschlossen werden soll. Der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden.
Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von zwölf Monaten vereinbart, handelt es sich dabei nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen sollte und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden (BAG 15.2.07 – 6 AZR 286/06).
Das ist insofern von großer Bedeutung, als eine solche Beendigungsvereinbarung gleichzeitig auch als Vertragsklausel gesehen werden kann, die dann als allgemeine Geschäftsbedingung zu betrachten ist. In diesem Fall unterliegt sie der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht und kann eine für den Arbeitnehmer überraschende und damit rechtsunwirksame Klausel sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht zuvor vom Arbeitgeber ausdrücklich auf die entsprechende vertragliche Bestimmung hingewiesen worden ist.
Schriftform ist zwingend!
Die am 1.5.00 in Kraft getretene Neufassung des § 623 BGB verlangt für die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform des Aufhebungsvertrags. Damit sind die früheren Diskussionen wegen eventuell bestehender Tarifregeln zu Formfragen und deren Geltung gegenstandslos geworden, weil nunmehr generell die Schriftform einzuhalten ist.
Alle Schriftstücke, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten, müssen im Original unterschrieben vorliegen und übergeben sein. Hände weg in diesem Zusammenhang von Fax und E-Mail! Die Übersendung eines Aufhebungsvertrags per E-Mail oder Fax genügt in keinem Fall der erforderlichen Schriftform nach § 623 BGB, und der Vertrag ist damit unweigerlich nichtig (LAG Düsseldorf 29.11.05 – 16 Sa 1030/05).
Strenges Schriftformerfordernis des Aufhebungsvertrags
Das strenge Schriftformerfordernis für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen und Auflösungsverträgen gilt allerdings nicht für Vereinbarungen, die lediglich anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden.
In einem gerichtlich entschiedenen Fall teilte ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber per E-Mail mit, dass er nur gegen eine Abfindung auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichte. Ebenfalls per E-Mail unterbreitete ihm der Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot.
Durch den Austausch der E-Mails ist nach Ansicht des Gerichts eine wirksame Abfindungsvereinbarung zustande gekommen. Handschriftlicher Unterschriften bedurfte es hier nicht. Auch die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag änderte an dieser rechtlichen Situation nach Ansicht des Gerichts nichts. Denn diese galt wie üblich nur für Nebenabreden und Änderungen des Arbeitsvertrags. Darunter falle eine Abfindung nicht (LAG Köln 11.9.06 – 14 Sa 571/06).
Sie lasen einen Auszug aus unserem Online-Titel "Die GmbH von A-Z".
