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11.11.2010
Thema des Monats

Feiertage: Wann müssen Sie was vergüten?

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Weihnachten und Neujahr stehen vor der Tür. Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, dass Sie Ihren Mitarbeitern an diesen Tagen nicht mehr vergüten als nötig.

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Feiertage: Wann Sie was vergüten müssen

Gesetzliche Feiertage: Hier müssen Sie zahlen

Gesetzliche Feiertage müssen Sie Ihren Mitarbeitern stets vergüten, § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das sind in allen Bundesländern:

  • 1. und 2. Weihnachtstag (25. und 26.12.)
  • Neujahr (01.01.)
  • Karfreitag
  • Ostermontag
  • Maifeiertag (01.05.)
  • Christi Himmelfahrt
  • Pfingstmontag
  • Tag der Deutschen Einheit (03.10)

Dazu kommen die gesetzlichen Feiertage in den einzelnen Bundesländern:

  • eilige Drei Könige (06.01.) in:
    Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt
  • Fronleichnam in:
    Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen (sofern durch Rechtsverordnung bestimmt) und Thüringen (sofern überwiegend katholische Bevölkerung)
  • Friedensfest (08.08.) im:
    Stadtkreis Augsburg/Bayern
  • Mariä Himmelfahrt (15.08.) in:
    Bayern (sofern überwiegend katholische Bevölkerung) und im Saarland
  • Reformationstag (31.10) in:
    Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen
  • Allerheiligen (01.11) in:
    Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein- Westfalen, Rheinland-Pfalz und Saarland
  • Buß- und Bettag in:
    Sachsen

Maßgeblich für Ihre Vergütungspflicht der landesgesetzlichen Feiertage ist in der Regel die Lage Ihres Betriebssitzes, nicht aber der etwaige Wohnsitz Ihres Mitarbeiters. Haben Sie Ihren Mitarbeiter dagegen im Außendienst in einem anderen Bundesland eingesetzt, kommt es auf die dortigen landesgesetzlichen Feiertage an. Denn hier ist der Einsatzort entscheidend.

Wichtiger Hinweis!

Viele religiöse oder kirchliche Festtage sind keine gesetzlichen Feiertage. Hier können Ihre bekenntniszugehörigen Mitarbeiter unbezahlte Freistellung zur Religionsausübung beanspruchen. Das gilt auch für Ihre ausländischen Mitarbeiter an ausländischen Feiertagen. Voraussetzung ist aber, dass durch die Freistellung der Betriebsablauf nicht gestört wird.

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Heiligabend, Silvester und Brauchtumsfeste: Ihre Zahlung ist die Ausnahme

Heiligabend, Silvester und Brauchtumstage (etwa Altweiber, Rosenmontag oder Faschingsdienstag) sind keine gesetzlichen Feiertage. Ihre Mitarbeiter müssen also an diesen Tagen grundsätzlich arbeiten oder Urlaub beantragen.

Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung kann sich hier aber ausnahmsweise aus

  • einem einschlägigen Tarifvertrag,
  • einer Betriebsvereinbarung oder
  • einer betrieblichen Übung ergeben.

So beseitigen Sie eine betriebliche Übung

Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn Sie Ihre Mitarbeiter an bestimmten Tagen (etwa Heiligabend) in den letzten 3 Jahren vorbehaltlos unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt haben. In diesem Fall haben Ihre Mitarbeiter auch im folgenden Jahr einen Rechtsanspruch auf bezahlte Freistellung.

Beseitigen können Sie eine solche betriebliche Übung, indem Sie diese freien Tage ab sofort unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Widersprechen Ihre Mitarbeiter dem Vorbehalt nicht innerhalb der nächsten 3 Jahre, ist eine neue betriebliche Übung entstanden.

Formulieren können Sie das durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder in einem Rundschreiben an Ihre Mitarbeiter wie folgt:

Liebe Mitarbeiter/-innen,

auch in diesem Jahr geben wir Ihnen als Anerkennung für Ihre geleistete Arbeit an Heiligabend, den 24.12., unter Fortzahlung Ihrer Bezüge frei. Wir weisen Sie jedoch ausdrücklich darauf hin, dass dies freiwillig und ohne einen Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Mit freundlichen Grüßen

(Ort, Datum, Unterschrift Arbeitgeber)

Wichtiger Hinweis!

Widersprechen Ihre Mitarbeiter dem Vorbehalt, können Sie die betriebliche Übung nur einvernehmlich durch eine Änderungsvereinbarung oder einseitig durch eine Änderungskündigung beseitigen. Diese Kündigung ist aber nur gerechtfertigt, wenn dadurch eine Betriebsstilllegung oder der Abbau von Arbeitsplätzen verhindert wird.

Wann Sie gar nicht zahlen brauchen

In den folgenden 5 Fällen brauchen Sie nichts zu zahlen.

  • Ihr Mitarbeiter fehlt unentschuldigt
    Fehlt Ihr Mitarbeiter ohne Entschuldigung am letzten Arbeitstag vor oder nach einem gesetzlichen Feiertag, kann er keine Bezahlung dieses Feiertags fordern, § 2 Abs. 3 EFZG. Entscheidend ist also der Arbeits- und nicht der Kalendertag. Das gilt auch, wenn Sie (etwa aufgrund von Vorarbeit) Ihren Betrieb für mehrere Tage, beispielsweise zwischen Weihnachten und Neujahr, geschlossen haben. Fehlt ein Mitarbeiter etwa am 02.01. unentschuldigt, erhält er keinen einzigen Feiertag vergütet.
    Verweigern Sie die Feiertagsvergütung aufgrund des unentschuldigten Fehlens, muss Ihr Mitarbeiter die Gründe für sein Fehlen darlegen und beweisen. Er hat also die Beweislast. Kann er Ihnen Entschuldigungsgründe für sein Fehlen vorweisen, behält er seinen Anspruch auf Feiertagsvergütung.

    Wichtiger Hinweis!
    Zudem muss Ihr Mitarbeiter vorsätzlich oder fahrlässig gefehlt haben. Das ist nicht der Fall, wenn er sich über die Arbeitspflicht irrt und ihm der Irrtum nicht vorzuwerfen ist, etwa weil er falsche Auskünfte erhielt.

  • Sie bauen Überstunden ab
    Speziell bei flexiblen Arbeitszeitmodellen können an gesetzlichen Feiertagen Überstunden abgebaut werden. Da hier der Feiertag nicht die einzige Ursache für den Arbeitsausfall ist, haben Ihre Mitarbeiter keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung.

  • Ihr Mitarbeiter hat unbezahlten Urlaub
    Haben Sie einem Mitarbeiter unbezahlten Urlaub gewährt, kann er in dieser Zeit keine Feiertagsvergütung fordern.

  • Sie befinden sich im Arbeitskampf
    Bei einer zulässigen Aussperrung oder einem wirksamen Streik brauchen Sie Feiertage nicht zu vergüten. Nur wenn der Arbeitskampf vor dem Feiertag endet oder nach einem Feiertag beginnt, entsteht ein Anspruch auf Feiertagsvergütung.

  • Baugewerbe: Die Arbeit fällt wegen Schlechtwetter aus
    Soll im Baugewerbe feiertags gearbeitet werden und fällt die Arbeit wegen schlechten Wetters aus, erhalten Ihre Mitarbeiter keine Feiertagsvergütung.

    Wichtiger Hinweis!
    Achten Sie aber auch hier auf eine etwaige vorhandene betriebliche Übung. Haben Sie in den Jahren zuvor ohne Vorbehalt Feiertagsvergütung gezahlt, kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestehen.

Wen Sie bezahlen müssen

Besteht ein Anspruch auf Feiertagsvergütung oder auf Bezahlung von sonstigen Tagen wie etwa Heiligabend, gilt das für alle Mitarbeiter. Dazu gehören neben den geringfügig entlohnten (400-€-Jobber, Minijobber) und kurzfristig (bis 2 Monate oder 50 Tage im Jahr) Beschäftigten auch Ihre Azubis.

Kostenspar-Tipp

Achten Sie darauf, dass neue Arbeitsverhältnisse nicht an einem Feiertag (wie etwa am 01.01. oder 01.05.) beginnen. Sparen Sie sich die Feiertagsvergütung, indem Sie den Arbeitsbeginn auf den Folgetag festlegen.

Bei bestimmten Mitarbeitern gelten jedoch besondere Regeln:

  • Bei nur tageweise tätigen Aushilfen entfällt der Anspruch auf Feiertagsvergütung, wenn der Mitarbeiter an diesem Tag ohnehin nicht gearbeitet hätte. Dabei dürfen Sie aber die regelmäßige Arbeitszeit nicht extra verlegen, um die Feiertagsvergütung zu sparen.
  • Generell haben Ihre Aushilfen nur einen Anspruch auf anteilige Feiertagsvergütung.
  • Ihre kurzfristig oder anderweitig befristet Beschäftigten können nur Feiertagsvergütungfordern, wenn der Feiertag innerhalb der Befristung liegt.

Wie viel Sie zahlen müssen

Die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter an gesetzlichen Feier- oder sonstigen Tagen müssen Sie mit dem „normalen“ Entgelt vergüten. Ihre Mitarbeiter erhalten also die Vergütung, die sie bekommen hätten, wenn sie gearbeitet hätten (100%ige Vergütung, sogenanntes Lohnausfallprinzip).

Darüber hinaus können sich aus einem einschlägigen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag zusätzliche Ansprüche Ihrer Mitarbeiter auf Feiertagszuschläge ergeben.

Kostenspar-Tipp

Gelten keine vorrangigen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, können Sie im Arbeitsvertrag festlegen, dass keine Feiertagszuschläge gezahlt werden. Sie vermeiden dadurch Ansprüche Ihrer Mitarbeiter auf orts- oder branchenübliche Zuschläge. Die Feiertagsvergütung selbst können Sie aber nicht ausschließen, § 12 EFZG.

Daneben gelten bei bestimmten Vergütungsformen Sonderregeln:

  • Bei Akkordlohn ist regelmäßig der Durchschnittsverdienst eines repräsentativen Zeitraums (etwa 4 Wochen im Baugewerbe) maßgeblich.
  • Bei Kurzarbeit müssen Sie die Feiertagsvergütung in Höhe des Kurzarbeitergelds zahlen.
  • Bei Provisionen, die monatlich zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden, kommt es auf den Durchschnittsverdienst des letzten Monats bzw. der letzten Monate an. Je größer die monatlichen Schwankungen sind, desto größer muss der Bezugszeitraum (bis zu 12 Monaten) sein.
  • Bei Schichtarbeit besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch für die gesamte Schicht, also bei einer Nachtschicht auch für die vor dem Feiertag liegenden Stunden.
  • Bei Stundenlohn sind die ausgefallenenüblichen Stunden zu zahlen.
  • Bei Überstunden müssen Sie – anders als bei der Entgeltfortzahlung wegen Krankheit – Zuschläge zahlen, wenn Ihr Mitarbeiter diese Stunden an dem Feiertag geleistet hätte.
  • Bei Zulagen, wie etwa Erschwer-, Leistungs- oder Gefahrenzulagen, behält Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch auch an Feiertagen. Das gilt aber nicht für Zulagen, die einen Mehraufwand ausgleichen sollen, wie etwa Essenszuschüsse, Fahrtkostenersatz oder Schmutzzulagen.

Redaktionsbüro Schneider