Kurzerkrankungen als Kündigungsgrund
Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Es muss sich jedoch um eine erhebliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit handeln.
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Kann eine Kurzerkrankung Grund für eine Kündigung sein?
Quelle: Stephanie Hofschläger/Pixelio
Eine solche Einschränkung hat das Bundesarbeitsgericht bejaht bei einer Minderleistung von zwei Drittel der Normalleistung.
Zusätzlich ist für eine ordentliche Kündigung erforderlich, dass dies zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung führt.
Wann werden Fehlzeiten kündigungsrechtlich erheblich?
Im Übrigen gibt es keine festen Grenzen für die krankheitsbedingte Kündigung. Die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hängt vielmehr stets von den Umständen des Einzelfalls, insbesondere der Ursache der Erkrankungen, der Dauer der Betriebszugehörigkeit des erkrankten Arbeitnehmers und auch von dessen Alter ab.
Unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber
Damit Entgeltfortzahlungskosten die Schwelle der Erheblichkeit überschreiten, müssen sie zu einer unzumutbaren Belastung für den Arbeitgeber geworden sein.
Letzteres darf grundsätzlich bei einer Erkrankung von mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit jährlich angenommen werden. Andererseits bedeutet dies, dass eine Erkrankung dieses Umfangs in nur einem Jahr allein nicht ausreicht.
Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen im Jahr sind zudem kündungsrechtlich hingegen grundsätzlich unerheblich.
Der statistische Altersdurchschnitt ist bei krankheitsbedingten Kündigungen bedeutend
Nicht nur wiederholt auftretende und länger dauernde Erkrankungen können zur Kündigung eines Mitarbeiters führen.
Eine klare Entscheidung, wann auch bereits Kurzerkrankungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, hat kürzlich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (AZ: 4 Sa 14/07) getroffen.
Danach darf einem älteren Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt werden, wenn die Zahl der Krankheitstage deutlich über dem statistischen Durchschnitt der betreffenden Altersgruppe in derselben oder einer vergleichbaren Branche liegt.
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Ein 54-jähriger Gipser, dem wegen häufiger Krankheit gekündigt wurde, wies in seiner Klage darauf hin, dass aufgrund der belastenden Arbeitsbedingungen in der Baubranche die Fehlzeiten mit zunehmendem Alter steigen würden.Er sah darin Altersdiskriminierung und berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Dem stimmten die Richter nicht zu und wiesen auf Statistiken der Krankenkassen hin, die, aufgeschlüsselt nach Branchen und Altersgruppen, Krankenstände dokumentiert.
Für die Gruppe der 55- bis 65-jährigen Maurer ergibt sich demnach eine durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeit von 32 Arbeitstagen. Der Gipser überschritt diese Zahl deutlich mit zunächst 41 Tagen, später rund 50 Tagen.
Diese Überschreitung der durchschnittlichen Fehlzeiten stellt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts einen ausreichenden Kündigungsgrund dar.
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht weiter
Der Anspruch auf eine sechswöchige Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht bereits dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Die Kündigung allein beendet nicht mit sofortiger Wirkung die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung, auch wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht mehr aufnimmt. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet vielmehr erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 8 Abs. 2 EFZG).
Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht und seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig.
