Freiwilligkeitsvorbehalt für zusätzliche Leistungen verhindert betriebliche Übung
Der Hinweis in einem Arbeitsvertrag, wonach zusätzliche Leistungen freiwillig erfolgen und auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht, verhindert wirksam das Entstehen einer betrieblichen Übung. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil festgestellt.
Ist im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt transparent und unmissverständlich formuliert, entsteht keine betriebliche Übung.
In ihrem schriftlichen Formulararbeitsvertrag hatten die streitenden Parteien Folgendes geregelt:
„Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) erfolgen durch den Arbeitgeber freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.“
Arbeitnehmerin klagte auf Weihnachtsgeld
Die Arbeitnehmerin nahm den Arbeitgeber auf Zahlung von Weihnachtsgeld gerichtlich in Anspruch, das der Arbeitgeber für ein Jahr nicht auszahlte.
Sie argumentierte, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam sei. Keine Instanz ist der Argumentation der Arbeitnehmerin gefolgt.
Dem Arbeitgeber steht die freie Entscheidung zu
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.01.2009, Az: 10 AZR 219/08) hat festgestellt, dass der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei ist, jedes Jahr über das Ob und Wie von Sonderzahlungen zu entscheiden. Die in dem Arbeitsvertrag gewählte Formulierung verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1, 2 BGB.
Bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung ausschließt, fehlt es auch an einer versprochenen Leistung i. S. d. § 308 Nr. 4 BGB.
Ohne verbindliche Zusage im Arbeitsvertrag keine Zahlungsverpflichtung
Da ohne verbindliche Zusage der Sonderzahlung eine Zahlungsverpflichtung von vornherein nicht begründet wird, verstößt der Freiwilligkeitsvorbehalt auch nicht gegen den Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung, wonach Ansprüche aus betrieblicher Übung verhindert werden können, wenn Freiwilligkeitsvorbehalte in Formulararbeitsverträgen unmissverständlich transparent und ohne Widerspruch zu anderen Regeln des Arbeitsvertrags formuliert sind.
Quelle: HÄRTING Rechtsanwälte
