Wasserdichte Begründungen für befristete Arbeitsverträge
Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. § 14 Abs.1 TeBeG enthält eine (nicht abschließende) Liste von Gründen, die eine Befristung rechtfertigen können. Was aber verbirgt sich hinter den genannten Gründen in der Praxis?
Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist nur bei sachlichen Gründen zulässig
Quelle: berwis / Pixelio
Betrachten wir die genannten Gründe im Einzelnen einmal von der alltäglichen praktischen Seite:
1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung darf nur vorübergehend bestehen.
Gemeint sind damit Fälle, in denen der Arbeitsanfall als solcher naturgemäß vorübergeht und eine Fortsetzung nicht beabsichtigt ist.
Ein typischer Fall ist hier der Mitarbeiter, der saisonbedingt als Osterhase oder Nikolaus verkleidet für eine kurze Zeit eingestellt wird. Gleiches gilt natürlich für den Gärtnergehilfen während der Wachstumszeit der Pflanzen, der Eisverkäuferin für den Hochsommer, etc.
Unzulässig ist es dagegen eine Befristung z.B. allein aufgrund der Annahme, wegen der Finanzkrise werde kurz- oder mittelfristig der Auftragsstatus einbrechen oder die neue Ausrichtung des Unternehmens werde von den Kunden möglicherweise nicht angenommen.
2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Nicht bestimmt ist hier, dass die Anschlussbeschäftigung im selben Unternehmen wie die Ausbildung erfolgt!
3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
Erfasst werden von dieser Formulierung insbesondere die Fälle der krankheitsbedingten Vertretung sowie der Vertretung während des Mutterschutzes einer Arbeitnehmerin oder der Elternzeit. Denkbar ist aber auch die Vertretung im Heimatland während des Auslandseinsatzes eines Arbeitnehmers.
Diese Regelung stellt einen der häufigsten Fallstricke dar. Oft kommt es in solchen Fällen zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrages, da die Krankheit etc. länger dauert als erwartet. Achten Sie darauf, dass Sie den sachlichen Grund in den (schriftlichen) Arbeitsvertrag aufnehmen. Der Arbeitgeber ist beweispflichtig für das Vorliegen des sachlichen Grundes. Ist dieser nicht genannt, kann die Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG rasch zu einer unbefristeten Anstellung führen.
4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
Die häufigste Fallgruppe verkörpern künstlerische Darbietungen.
Insbesondere bei Theater-, Musicalengagements etc. wird die Befristung häufig damit begründet, dass nur durch ein wechselndes Programm Publikum gewonnen werden kann. Dieser Gedanke gilt allerdings auch wiederum nur insoweit, als es dem Publikum auf einen bestimmten Künstler oder eine Künstlergruppe ankommt, der im Vordergrund steht. Die Verträge von Orchestermusikern können hingegen nicht ohne weiteres mit der Begründung befristet werden, es sollen andere musikalische Stücke aufgeführt werden.
Besondere Bestimmungen gelten für wissenschaftliche Mitarbeiter und Hilfskräfte durch §§ 57a und 57b Hochschulrahmengesetz.
5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
Hier ist allerdings ebenfalls § 622 Abs. 3 BGB zu beachten, der eine Probezeit auf maximal sechs Monate beschränkt. Eine darüber hinausgehende Erprobung ist daher mit besonderer Sorgfalt zu begründen und bedarf einer längeren Kündigungsfrist als der in § 622 Abs.3 BGB bestimmten zwei Wochen.
6. Die in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
Insbesondere dem Willen des Arbeitnehmers entspringende Gründe sind hier maßgeblich. Eine sachliche Rechtfertigung kann gegeben sein, weil der Arbeitnehmer beabsichtigt, für bestimmte oder unbestimmte Zeit ins Ausland zu gehen, das Rentenalter erreicht oder nur eine berufliche Tätigkeit ausüben möchte, bis sein Lebenspartner die Arbeit ganz oder in erhöhtem Umfang wieder aufnimmt.
Vermeiden Sie aber jede Art von Beeinflussung des Arbeitnehmers in die gewünschte Richtung. Dies allein kann zu einer Umdeutung der Gründe führen in arbeitgeberseitig gewollte. Erst recht reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer mit der Befristung schlicht einverstanden ist, weil er zum Beispiel lieber eine befristete Arbeitsstelle antritt, als gar keine Arbeit zu haben.
7. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt wird.
Der häufigste Anwendungsbereich findet sich hier bei Positionen auf Bundes-, Landes- oder kommunaler Ebene. Entscheidend ist die haushaltsrechtliche Regelung. Ist diesem ein solcher Grund nicht zu entnehmen, kann aber die Befristung evtl. noch nach Nr. 1 gerechtfertigt werden.
8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Streiten die Vertragsparteien um das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses, so ist es sowohl möglich, das diese sich bis zur rechtskräftigen Entscheidung gerichtlich, aber auch außergerichtlich auf eine Befristung einigen. Der Vergleich an sich stellt in diesen Fällen den sachlichen Grund dar.
Gleich auf welchen der genannten Gründe Sie die Befristung eines Arbeitsverhältnisses stützen wollen, von entscheidender Bedeutung ist, dass Sie den sachlichen Grund für diese Befristung unzweifelhaft zu erkennen geben.
Um einen späteren Rechtsstreit zu vermeiden, empfiehlt es sich, diesen Grund in den schriftlichen Vertrag aufzunehmen!
Autor: Dr. Susanna Lange ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht und seit über 10 Jahren in verschiedenen Funktionen im Personalwesen tätig
