So schnell wird aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag
Sie schließen mit einer Ihrer Mitarbeiterinnen einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis beginnt laut Vertrag am 1. Oktober und wird auf ein Jahr befristet. Da aber viel Arbeit anfällt, bitten Sie die neue Mitarbeiterin, bereits Ende September zu starten. So geschieht es dann auch. Die Krux: Sie haben alle Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet. Und trotzdem haben Sie mit Ihrer „Neuen“ einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen! Wie Sie das verhindern, erfahren Sie hier kurz und knapp.
Vorsicht Falle: So schnell wird aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag
Zunächst haben Sie die Formalien eingehalten. Die Befristungsabrede muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG nämlich schriftlich erfolgen.
Grundsätzlich können Sie Verträge – auch Arbeitsverträge – mündlich abschließen. Der Gesetzgeber hat allerdings Ausnahmen vorgesehen.
Eine sehr wichtige ist die Schriftform der Befristungsabrede. Am besten Sie schließen den kompletten Arbeitsvertrag schriftlich ab.
Grundsätzlich ist es aber möglich, allein die Befristungsabrede in Schriftform zu gießen.
Mehr als 2 Jahre: Sie brauchen einen Befristungsgrund
Einen Arbeitsvertrag können Sie für einen Zeitraum von maximal 2 Jahren ohne weitere Begründung befristen. Fälle, in denen eine längere Frist möglich ist, finden Sie in unserer Checkliste „Dann ist eine längere Frist möglich“.
Ansonsten benötigen Sie aber einen der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Befristungsgründe. Auch hier hilft Ihnen unsere Checkliste „Diese Befristungsgründe zählen“.
Haben Sie gute Argumente für einen nicht ausdrücklich im Gesetz benannten Grund, so können Sie auch diesen für eine Befristung heranziehen. Die Liste aus dem Gesetz nennt nur die wichtigsten Fälle und ist nicht abschließend!
Checkliste: Dann ist eine längere Frist möglich
In diesen Fällen dürfen Sie einen Arbeitsvertrag befristet und ohne sachlichen Grund abschließen:
- grundsätzlich möglich, höchstens 3-malige Verlängerung der Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren erlaubt, § 14 Abs. 2 TzBfG
- bei Unternehmensgründung beliebig häufige Verlängerung der Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 4 Jahren möglich, § 14 Abs. 2a TzBfG
- bei älteren Arbeitnehmern (ab 52 Jahren) beliebig häufige Verlängerung der Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren gestattet, § 14 Abs. 3 TzBfG; Voraussetzung: Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos, hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen
Mein Expertenrat
Während der Vertragslaufzeit ist bei einem befristeten Vertrag die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Dies gilt übrigens auch bei einem Vertrag, der mit Eintritt einer Bedingung endet (z. B. wenn eine Mitarbeiterin aus der Elternzeit zurückkehrt).
Wenn Sie die Möglichkeit der Kündigung aber erhalten wollen, so vereinbaren Sie dies ausdrücklich im Vertrag!
Checkliste: Diese Befristungsgründe zählen
Wenn Sie einen sachlichen Grund zur Befristung benötigen, dann kommen vor allem folgende Gründe infrage (§ 14 Abs. 1 TzBfG):
- nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
- zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
- Befristung zur Erprobung
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
- Arbeitnehmer wird aus Mitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich
Damit die Befristung des Arbeitsvertrags hält
Im Ausgangsfall ist bis hierhin an sich alles in Ordnung. Allerdings: Durch die vorzeitige Aufnahme der Arbeit vor dem 1. Oktober haben Sie mit Ihrer Mitarbeiterin einen gesonderten Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Dies geschah mündlich und ohne Befristungsabrede! Der spätere Vertragsschluss ab dem 1. Oktober ändert daran nichts mehr.
| Beherzigen Sie deswegen immer folgende Tipps: |
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Tipp 1: Schließen Sie einen Arbeitsvertrag inklusive Befristungsabrede immer schriftlich ab. Tipp 2: Prüfen Sie mit unserer Checkliste, ob Sie einen Befristungsgrund brauchen oder nicht. Tipp 3: Lassen Sie Ihren neuen Mitarbeiter exakt zu dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Tag mit der Arbeit beginnen. Nehmen Sie keine Rückdatierungen vor oder wählen Sie keinen Vertragsbeginn, der nach der tatsächlichen Arbeitsaufnahme liegt. |
