Change Management
Die Ankündigung eines Strategiewechsels oder die Implementierung einer neuen Software führen noch zu keiner durchgreifenden Veränderung im Unternehmen. Dazu müssen auch die Mitarbeiter und die Organisation einbezogen werden. Was wie eine Binsenweisheit klingt, wird in der Praxis oft vergessen. Eine eigene Managementmethode, das Change Management, versucht deshalb, die Veränderungsprozesse in Unternehmen zu begleiten und zu optimieren. Dabei erwarten den Change Manager viele Fallstricke und Widerstände.
Das Change Management begleitet und optimiert Veränderungsprozesse im Unternehmen
Gründe zur Veränderung gibt es viele…
Ein modernes Unternehmen ist ständigen Veränderungen unterworfen.
Die Aufgabe des Managements ist es dabei dafür zu sorgen, dass das Unternehmen nicht passiv den notwendigen Änderungen folgt und letztlich hinterher hinkt.
Vielmehr müssen die erforderlichen Veränderungen aktiv in das Unternehmen hinein getragen werden.
Sicherlich müssen Sie nicht lange nachdenken, um Gründe für eine Veränderung im Unternehmen zu finden:
neue Kundenwünsche...
- erstarkte Wettbewerber
- Einführung einer neuen Unternehmenssoftware
- geänderte Strategien im Marketing
- Bedarf an Qualitäts- und Leistungssteigerung
- Übernahme eines anderen Unternehmens
- Planung einer neuen Produktlinie
Veränderungsprozesse werden in vielen Unternehmen nicht wirklich als Projekt begriffen. Vielmehr enden so manche Veränderungsmaßnahmen mit der Ankündigung einer neuen Strategie oder der Installation der neuen Software.
Eine Veränderung betrifft aber nicht nur die Inhalte des Unternehmens, sondern immer auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Organisation selbst. Dafür reichen jedoch keine einmaligen Mitarbeiterversammlungen oder Rundschreiben.
Emotionale Ebene berücksichtigen
Veränderungen führen oftmals zu einer unbewussten oder sogar einer bewussten Angst bei den Beschäftigten. Kurze Mitteilungen durch die Unternehmensleitung können mehr Fragen aufwerfen, als sie beantworten.
So manche Mitarbeiterin und so mancher Mitarbeiter fragt sich zum Beispiel, was bedeutet diese Veränderung für mich konkret? Soll die neue Software Arbeitsplätze abbauen? Werde ich dann noch gebraucht? Oder: Die zukünftige Produktlinie hat nichts mit meiner Ausrichtung im Unternehmen zu tun. Was heißt dies für mich?
An Führung und Kommunikation denken
Jeder, der einmal einen Maschinenraum und die Kommandobrücke eines großen Schiffes gesehen hat, kennt ein gutes Beispiel für die Gefahren falsch organisierter Veränderungen.
Wenn der Kapitän nur auf der Brücke die Kursänderung mitteilt, nicht aber das genaue Signal an den Maschinenraum geben lässt, wird das Schiff den Kurs kaum ändern können.
Typische Schwachstellen bei Veränderungsprozessen sind deshalb:
- Unklare oder fehlende Kommunikation der Veränderung
- Ungenaue Zielangaben, kein eindeutiger Kurs
- Fehlendes Engagement der Führungskräfte
- Uneinheitliche Vorgaben von der Führungsebene
- Unzureichende Berücksichtigung der Mitarbeitermotivation
Change Management bietet Hilfe an
Ob als interne Stabsstelle oder als externer Berater, eine Change Managerin oder ein Change Manager sind spezialisiert darauf, die Mitarbeiter und die Organisation auf Veränderungen vorzubereiten und sie in dem Prozess zu begleiten.
Change Manager haben jedoch keine leichte Aufgabe, denn im Unternehmen regen sich schnell Widerstände gegen eine Veränderung der bekannten Abläufe und Verfahren.
Ein Change Manager braucht deshalb gleich zu Beginn Sympathisanten oder Promoter. Es darf nicht ein einzelner „Rufer in der Wüste“ sein, der zu Veränderungen motivieren will.
Entscheidend für den gesamten Erfolg des Change Managements ist deshalb:
- die uneingeschränkte Unterstützung durch die oberste Leitung
- die Einbeziehung aller Beschäftigten und Ebenen
- die Schaffung eines klaren Bildes von den Zielen der Veränderung
- die offene Kommunikation
- das schrittweise Vorgehen mit sichtbaren Teilerfolgen
- das Ausloten der Stimmung im Unternehmen
- die Berücksichtigung der speziellen Unternehmenskultur
Auch auf die Bremser eingehen
Erfahrungsgemäß gibt es unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Veränderungsprozessen immer eine Gruppe der Begeisterten, der Neutralen und der Bremser.
Diese Gruppen zu identifizieren, wird dem erprobten Change Manager nicht schwerfallen.
Komplizierter ist es dagegen, möglichst jede Gruppe zu gewinnen. In der Regel sind die Bremser nicht zwingend notorische Neinsager, sondern sie haben Bedenken, wollen ernst genommen werden, fühlen sich übergangen.
Deshalb gehört zu den Qualifikationen eines Change Managers auch eine gute Portion Psychologie.
Nicht die besonders Betroffenen vergessen
Nicht vergessen darf man die von den Veränderungen am stärksten Betroffenen, also die Beschäftigten, die die Veränderung massiv im Alltag spüren werden.
Für diese müssen spezielle Schulungsangebote, bei Bedarf auch Umqualifizierungen vorgesehen werden, falls die Änderungen bestimmte Arbeiten überflüssig machen.
Change Management geht also auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkret ein und hört nicht mit der rein technischen oder inhaltlichen Veränderung auf.
Change Manager sollten deshalb ausreichende Projekterfahrung, ein sicheres Standing im Unternehmen und viel Einfühlungsvermögen haben.
Oliver Schonschek, www.schonschek.de
Herr Schonschek ist Diplom-Physiker und Fachjournalist.
