Mit diesen acht rechtlichen Schritten trotzen Sie der Rezession
Die Finanz- und Wirtschaftskrise hält die Welt bereits seit Monaten in Atem. Ein Ende ist leider (noch) nicht abzusehen. Über das tatsächliche Ausmaß der im wahrsten Sinne des Wortes kapitalen Katastrophe streiten sich die Wirtschaftsexperten weiterhin, während in den Unternehmen hektische Betriebssamkeit herrscht. Die meisten Betriebe haben die Gefahren frühzeitig erkannt und die Weichen gestellt – mit teilweise einschneidenden Maßnahmen für die Mitarbeiter.
Maßnahmen gegen die Finanz- und Wirtschaftskrise treffen die Mitarbeiter mitunter hart
Von Arbeitszeitverkürzung bis Zwangsferien
Das Arbeitsrecht kennt zahlreiche Reaktionsmöglichkeiten, um auf eine schlechte Auftragslage zu reagieren. In Betracht kommen insbesondere Abbau von Leiharbeit, Abbau von Arbeitszeitguthaben, Arbeitszeitreduzierung , Einführung von Kurzarbeit, Betriebsbedingte Kündigungen, Betriebsänderung, Zwangsurlaub und Beschäftigungssicherun.
1. Abbau von Leiharbeit
Unternehmen, die sich in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden, trennen sich in den allermeisten Fällen zunächst von ihren Leiharbeitnehmern. Die Kündigung von Leiharbeitnehmern fällt dem Arbeitgeber leichter als die Entlassung von Stammpersonal. Leiharbeitnehmer sind das schwächste Glied in der Kette und müssen deshalb auch als Erste den Betrieb verlassen.
2. Abbau von Arbeitszeitguthaben
Flexible Arbeitszeitmodelle haben in den letzten Jahren in immer mehr Betrieben Einzug gehalten. Dies ermöglicht es, in auftragsschwachen Zeiten die angesparten Zeitguthaben auf Grundlage der entsprechenden Betriebsvereinbarung/des Tarifvertrags aufzubrauchen.
Ohne derartige Grundlagen kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden und Zeitguthaben allerdings auch im Wege seines Direktionsrechts anordnen. Allerdings ist er dabei nicht völlig frei – bei einer solchen Maßgabe müssen auch immer die schützenswerten Interessen der einzelnen Beschäftigten berücksichtigt werden.
3. Arbeitszeitreduzierung
Es besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber geringere Arbeitszeiten einführt (z. B. durch die Reduzierung von 40 auf 37,5 Stunden). Im Regelfall wird eine Kompensation für die „verlorene“ Arbeitszeit angeboten – z. B durch eine Anrechnung von Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld).
Abhängig vom Inhalt des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber dabei gegebenenfalls auf die Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters angewiesen. Anders sieht es aus, wenn eine diesbezügliche Regelung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bereits besteht.
4. Einführung von Kurzarbeit
Arbeitnehmer arbeiten nach Einführung von Kurzarbeit über einen Zeitraum von sechs Monaten (oder länger) weniger oder überhaupt nicht. Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird durch das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte sogenannte Kurzarbeitergeld teilweise ausgeglichen. Das Kurzarbeitergeld wird über den Arbeitgeber an die Mitarbeiter ausbezahlt.
Je nach Familienstand bekommt ein Arbeitnehmer für die Zeiten der Nichtbeschäftigung 60 oder 67 Prozent des letzten Nettogehalts, für die Beschäftigungsphasen das normale, anteilige Einkommen gezahlt. Kranken-, Pflege-, Renten- und Unfallversicherung werden weitergezahlt, sodass keine Leistungsansprüche verloren gehen.
Für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt ist, muss er die Sozialversicherungsbeiträge anteilig tragen. Die Dauer von sechs Monaten kann unter bestimmten Umständen auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden.
Wird sie über sechs Monate hinaus gewährt, können die betroffenen Arbeitnehmer durch die Bundesagentur für Arbeit dauerhaft an andere Unternehmen vermittelt werden. Kurzarbeit ist für Unternehmen also ein kostengünstiges Instrument, um Arbeitszeit einzusparen. Für die Mitarbeiter stellt sich die Situation anders dar, denn sie haben erhebliche finanzielle Einbußen.
Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht, die Einführung von Kurzarbeitergeld zu beantragen – auch gegen den Willen des Arbeitgebers. Verweigert dieser die Zustimmung, entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle. Existiert kein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit mit jedem Mitarbeiter einzeln vereinbaren.
5. Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist sicherlich das einschneidendste Instrument eines Unternehmens, um auf Umsatzeinbußen, Auftragsrückgang, Umstrukturierungen oder eine Betriebsschließung zu reagieren. Grundlage ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), in dem in § 1 Abs. 3 die Kriterien für die Sozialauswahl definiert wurden. Ziel ist es, bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern demjenigen Mitarbeiter zu kündigen, der am wenigsten von der Kündigung und seinen Folgen getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen ausschließlich
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung
herangezogen werden.
Die Rechtsprechung ist sehr streng bei der Bewertung der Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung – ein Umsatzrückgang oder Gewinneinbruch allein rechtfertigt in der Regel keine betriebsbedingten Kündigungen. Prinzipiell muss der Arbeitgeber die folgenden zwingenden Vorgaben nachweisen:
- Wegfall des jeweiligen konkreten Arbeitsplatzes beziehungsweise des Beschäftigungsbedarfs,
- keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderen Arbeitsplätzen und
- ordnungsgemäße Durchführung einer Sozialauswahl, soweit diese erforderlich ist.
Gerade die Berufung eines Arbeitgebers auf außerbetriebliche Faktoren wie die Wirtschaftskrise ist für den Bestand betriebsbedingter Kündigungen nicht ohne Risiko. Entscheidend ist in der Regel nämlich nicht die wirtschaftliche oder finanzielle Lage des einzelnen Unternehmens, sondern die Auswirkungen außerbetrieblicher Umstände auf den konkreten Beschäftigungsbedarf.
6. Betriebsänderung
Eine Betriebsänderung ist ein massiver Eingriff des Unternehmers in den Betriebsbestand. Das Betriebsverfassungsgesetz versteht unter einer Betriebsänderung u. a. die Einschränkung, Stilllegung oder die Verlegung eines ganzen Betriebs oder von wesentlichen Teilen davon.
In der Regel geht es hier vor allem um den Abbau von Arbeitsplätzen. Infrage können aber auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben kommen.
Der Arbeitgeber muss zwingend den Betriebsrat beteiligen, falls in dem betroffenen Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. In der Praxis läuft die Beteiligung des Betriebsrats meistens auf den Abschluss eines Sozialplans hinaus.
Damit die entsprechenden Vorschriften (§§ 111 ff. BetrVG) zur Anwendung kommen, müssen „wesentliche Nachteile“ für erhebliche Teile der Belegschaft die Folge sein. Diese Nachteile müssen für
- mehr als 5 Mitarbeiter bei 21 bis 59 Mitarbeitern,
- mehr als 25 Mitarbeiter oder 10 % bei 60 bis 499 Mitarbeitern,
- mindestens 30 Mitarbeiter bei 500 bis 599 Mitarbeitern und
- mindestens 5 % bei mehr als 600 Mitarbeitern zu befürchten sein.
Kommt es zu Verhandlungen über die Sozialauswahl im Falle betriebsbedingter Kündigungen, streben die Unternehmen zwangsläufig einen Interessenausgleich mit Namensliste an. Ein Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über alle Fragen, die mit einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung zusammenhängen.
Die Betriebsparteien können im Interessenausgleich eine Namensliste jener Mitarbeiter erstellen, denen betriebsbedingt gekündigt werden soll, § 1 Abs. 5 KSchG.
In diesen Fällen wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Die Crux dabei ist, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste die Kündigungsschutzrechte der betreffenden Mitarbeiter drastisch reduziert. Denn das Prozessrisiko für den Arbeitgeber tendiert dann gegen Null – bei solchen Kündigungen wird unterstellt, dass sie durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind.
7. Zwangsurlaub
Sogenannter Zwangsurlaub ist für die meisten Betriebe wohl die kostengünstigste Alternative, um auf eine schlechte Auftragslage zu reagieren. Eine einseitige Urlaubsanordnung durch den Arbeitgeber ist jedoch in der Regel rechtswidrig.
Allerdings darf er aus betrieblichen Gründen, z. B. Konjunkturflaute oder Absatzkrise, und nach Absprache mit dem Betriebsrat einen Zwangsurlaub anordnen. Er kann auch nur für einzelne Betriebsteile verhängt werden. Eine unbezahlte Freistellung funktioniert nicht – außer, der Beschäftigte ist damit einverstanden.
Trotz dieses Zwangsurlaubs muss den Mitarbeitern eine angemessene Zahl an Urlaubstagen verbleiben, über die sie frei verfügen können. Der Betriebsurlaub wird schließlich zu Lasten der Urlaubstage oder Zeitwertkonten genommen. Eine individuelle Urlaubsplanung ist dann kaum noch gegeben.
Ist Urlaub bereits verplant, muss der betreffende Mitarbeiter eine unbezahlte Freistellung oder einen Kompromiss über zusätzliche Urlaubstage mit einer geringeren Bezahlung dieser Tage akzeptieren. Wurde der Urlaub bereits genehmigt, handelt es sich bei dem Zwangsurlaub um eine bezahlte Freistellung mangels Beschäftigungsmöglichkeit. Dieses Risiko trägt der Arbeitgeber.
Während der Betriebsferien werden das Gehalt und die Beiträge zur Sozialversicherung weiter bezahlt. Schicht-, Überstunden- und Akkordzulagen entfallen.
8. Beschäftigungssicherung
Ob Geschäftsleitung, Qualitätsmanagement oder Betriebsrat – alle Beteiligten wissen, dass sie nicht erst tätig werden dürfen, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist, sondern bereits frühzeitig Maßnahmen ergreifen müssen, um den Verlust von Arbeitsplätzen zu vermeiden.
Die Möglichkeit des Betriebsrats, Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu unterbreiten und mit der Geschäftsleitung zu beraten, besteht beispielsweise schon vor dem Vorliegen von konkreten Maßnahmen.
Sie ist an keine Voraussetzungen gebunden und kann jederzeit erfolgen. Deshalb wird der Betriebsrat beim Vorliegen erster Gerüchte zum Personalabbau aktiv werden und Vorschläge unterbreiten.
| QM-Praxistool: Vorschläge zur Beschäftigungssicherung |
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