Allein der Umstand, dass ein Zeugnis eine objektiv unrichtige Leistungsbeurteilung enthält, führt nicht zu dessen Sittenwidrigkeit. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschieden.

Mitarbeiter, die Ihren Betrieb verlassen, wollen meist ein Arbeitszeugnis. Was Sie dazu wissen müssen und wie Sie sich die Arbeit vereinfachen können, erfahren Sie hier.

Rechtsstreitigkeiten im Bereich Arbeitszeugnisse müssen nicht sein. Aber entsprechen Ihre Formulierungen den Maßstäben der Gerichte?

Es gibt auch eine positive Seite der globalen Wirtschaftskrise: Es gibt keinen günstigeren Moment, um neue Stellen mit engagierten Leistungsträgern zu besetzen. Auch hier zählt der erste Eindruck beziehungsweise das Zeugnis.

Enthält ein Arbeitszeugnis eine sachlich falsche Leistungsbeurteilung, führt diese nicht sofort zur Sittenwidrigkeit des gesamten Arbeitszeugnisses. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschieden.

Viele Vorgesetzte betrachten die Erteilung eines Arbeitszeugnisses als lästige Pflicht, die so weit wie möglich hinausgeschoben wird. Der Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen, und das Arbeitszeugnis bringt dem Altarbeitgeber keinen Nutzen. Hat der Arbeitnehmer dem Unternehmen über lange Zeit angehört und/oder wurde seine Arbeitsleistung nur oberflächlich dokumentiert, fällt die Erteilung eines Zeugnisses oft schwer. Dennoch ist das Zeugnis mehr als nur eine freundliche Geste zum Abschied.

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Gerichtsverfahren, auch wenn die Beendigung einverständlich erfolgt ist oder sogar aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitnehmer. Gegenstand solcher Prozesse ist das erteilte oder zu erteilende Arbeitszeugnis.

Unternehmen dürfen potentiellen neuen Arbeitgebern mündliche Auskünfte über einen ausscheidenden Mitarbeiter in der Regel erteilen. Doch wie ist es zu bewerten, wenn im Arbeitszeugnis ausdrücklich das Angebot zur Auskunftserteilung gemacht wird? Diese Frage hatte kürzlich das Arbeitsgericht Herford zu entscheiden.

Schreiben Sie für einen Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis, unterliegen Sie dem zeugnisrechtlichen Wohlwollensgebot. Das bedeutet u. a., dass Sie den Grund für die Trennung von Ihrem Mitarbeiter nicht ins Zeugnis aufnehmen dürfen.

Wenn Form und Inhalt eines Zeugnisses nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen genügen, kann Ihr Arbeitnehmer die Berichtigung verlangen. Grundsätzlich sind Sie bei dem neuen Zeugnis dann an Ihre bisherigen Aussagen, die nicht beanstandet wurden, gebunden.

Lassen Sie in einem Arbeitszeugnis eine übliche Formulierung für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen weg, kann das ein unzulässiges Geheimzeichen sein. Sie müssen das Zeugnis dann berichtigen.

Arbeitgeber müssen laut Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf ihren ehemaligen Beschäftigten im Zeugnis nicht für die gute Zusammenarbeit danken und für den weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute wünschen.

Überall wird gespart. Bei der Justiz führt die Einsparung von Richterstellen vielerorts dazu, dass existenzielle Gerichtsverfahren oft erst nach mehreren Monaten oder gar Jahren zu einer Entscheidung kommen. Umso ärgerlicher ist es, wenn manch Arbeitnehmer haarspalterisch Zeugnisstreitigkeiten führt, weil er hinter jeder Formulierung eine Geheimsprache vermutet. Auch die Richter sehen im Übrigen solche Verfahren nicht gerne, wie ein Beschäftigter leidvoll erfahren musste.

Haben Sie im Aufhebungsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter vereinbart, dass er ein Arbeitszeugnis auf Basis des Zwischenzeugnisses erhalten soll, sind Sie daran gebunden.

Möchte ein Mitarbeiter sein Arbeitszeugnis so berichtigt haben, dass ihm überdurchschnittliche Leistungen bescheinigt werden, muss er diese vortragen und beweisen.

Endlich ist es Ihnen vor dem Arbeitsgericht gelungen, sich – wenn auch gegen Zahlung einer Abfindung – von einem ewig nörgelnden Low-Performer zu trennen. Wenn Sie jetzt meinen, Sie können im Zeugnis nun endlich einmal das zum Ausdruck bringen, was dieser Mitarbeiter tatsächlich (nicht) geleistet hat, werden Sie unter Umständen von den Arbeitsgerichten eingeschränkt. Ein Zeugnis soll nämlich nach der Rechtsprechung dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen. Manchmal dürfen aber auch für den Mitarbeiter unliebsame Fakten ins Zeugnis aufgenommen werden.