Der Coach als Mit- oder Gegenspieler der Führungskraft?
Im Zeitalter der „personal trainer“, „coaches“ und „Fitnesstrainer“ ist auch eine moderne Personalentwicklung ohne persönlichen Fitmacher kaum noch denkbar. Doch was unterscheidet den Coach vom Vorgesetzten? Was macht ein effektives Coaching aus und ist dieses nicht Bestandteil der Mitarbeiterführung?
Der Coach als Mit- oder Gegenspieler der Führungskraft?
Letztere Frage ist mit einem klaren „Nein“ zu beantworten. Coaching ist zu einem Modebegriff geworden, der fälschlicherweise häufig mit der allgemeinen Personalführung durch den Vorgesetzten gleichgesetzt wird. Das Coaching von Mitarbeitern steht jedoch eigenständig neben der Führung durch den Vorgesetzten.
Coaching ist persönlichkeitsorientiert
Coaching meint die Verbesserung der Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Fähigkeiten, des Kenntnisstandes sowie der Lernfähigkeit des Mitarbeiters. Das Coaching ist daher persönlichkeitsorientiert und hat zwingend einen beratenden Aspekt, während die Personalführung ziel- und ergebnisorientiert ist und vom angestrebten Unternehmensergebnis abgeleitet ist.
Während der Coach zusammen mit dem Mitarbeiter versucht, dessen persönliche Schwächen abzumildern bzw. dessen Stärken intensiver herauszubilden, zielt die Führungskraft vor allem darauf, die vorhandenen Kompetenzen im Sinne der Unternehmensziele möglichst gewinnbringend zu platzieren. Im Grund geht es letzterem darum, persönliches Mitarbeiterpotenzial in unternehmerische Erfolge umzusetzen.
Konträre Zielsetzungen möglich
Dabei können sich die Ziele eines Coaches und die einer Führungskraft im Extremfall auf den ersten Blick sogar konträr gegenüberstehen. So kann zu den zu stärkenden Eigenschaften eines Mitarbeiters zum Beispiel die Selbstbehauptung des Mitarbeiters auch gegenüber dem Vorgesetzten gehören.
Vordergründig ein Verhalten, das letzterem zunächst eher Probleme zu bereiten scheint. Dennoch wird ein qualifizierter Coach keinesfalls den Mitarbeiter zu grundlosem zivilem Ungehorsam oder gar Rebellentum führen.
Vielmehr steht es letztlich auch im Interesse des Vorgesetzten, wenn ein eher zurückhaltender, schnell nachgebender Mitarbeiter die Fähigkeit entwickelt, bei berechtigter Kritik bzw. wertbringenden Erneuerungsvorschlägen und Ideen diese auch gegenüber seiner Führungskraft ein- und ggf. auch durchzubringen. Die Führungskraft hingegen ist gefragt, wenn es für den beispielhaften Fall darum geht, angemessene Grenzen zu setzen.
Zwischen Coach und zu coachendem Mitarbeiter sollte ein so enges Vertrauensverhältnis aufgebaut werden, dass nicht nur eine beidseitig offene Gesprächsführung möglich ist, sondern insbesondere neben eigenen, persönlichen Defiziten auch Probleme des Mitarbeiters mit seinem Vorgesetzten oder anderen Teammitgliedern in das Coaching einbezogen werden können.
Dabei soll der Mitarbeiter nicht befürchten müssen, dass ihm dies in irgendeiner Form zum Nachteil gereicht. Nur in wenigen Fällen wird daher der Vorgesetzte in der Lage und geeignet sein, zugleich auch die Funktion des Coaches für einen seiner Mitarbeiter auszufüllen.
Geeignete Coaches aus den eigenen Reihen rekrutieren
In der Praxis wird ein Coach regelmäßig - schon allein aus Kostengründen - lediglich Führungskräften bzw. Mitarbeitern mit dem Potential zur Führungskraft zur Seite gestellt und ist zumeist als interne Weiterbildungsmaßnahme zu verstehen, die aus einer Mitarbeiterbewertung und -beurteilung resultiert.
Es muss sich dabei notwendigerweise nicht um einen professionellen, firmenexternen Coach handeln. In vielen Fällen lassen sich innerhalb des eigenen Unternehmens qualifizierte Führungskräfte finden, die Mitarbeiter aus anderen Teams oder Abteilungen zu coachen geeignet und gewillt sind oder aber Führungskräfte zum Coach ausbilden.
Dr. Susanna Lange
